На рынке закупок работодатели говорят о нехватке профильных кадров, а соискатели — о высокой конкуренции и недостаточно привлекательных предложениях. При этом работодатели и кандидаты часто просто не находят друг друга.

Какие специалисты сегодня нужны рынку, почему опытные закупщики готовы рассматривать новые предложения, как работодатели оценивают стоимость специалиста и почему традиционного резюме становится недостаточно — об этом поговорили с заместителем генерального директора Росэлторг по организационному развитию Викторией Яшиной.

Что происходит с рынком труда в закупках: работодатели действительно испытывают дефицит специалистов или проблема в другом?

При относительно небольшом числе специалистов по закупкам — не более 1 % от всего рынка труда — работодатели конкурируют не просто за сотрудников, а за людей с конкретным, уникальным набором компетенций. Поэтому проблема не столько в количестве кандидатов, сколько в дефиците специалистов, которые действительно соответствуют требованиям и задачам определенного работодателя.

Рынок труда в целом переходит от оценки формальных признаков — стажа, должности и образования — к оценке компетенций и практического опыта. В закупках этот переход особенно заметен: профессиональный уровень сотрудника трудно определить только по названию должности.

Чтобы понять, какие специалисты сегодня востребованы и какие компетенции определяют их профессиональный уровень, команда исследователей и аналитиков специализированного сервиса поиска работы и специалистов в сфере электронных торгов Росэлторг.Кандидаты провела исследование рынка труда, опросив профильную аудиторию.

Каких специалистов сегодня сложнее всего найти? Какие компетенции наиболее востребованы работодателями?

Отрасль закупок становится более специализированной. Работодателю уже недостаточно сотрудника, который просто знает процедуры. Нужен человек, который понимает, как закупка влияет на результат, и умеет работать с современными цифровыми инструментами.

Нейросети уже меняют требования к специалистам по закупкам. Значительную часть рутинной работы можно автоматизировать: первичный анализ документации, поиск и структурирование информации, подготовку типовых документов и сравнение таблиц. При этом за человеком остаются задачи, где необходимы контекст и ответственность за решение: стратегия закупки, переговоры, работа с поставщиками, оценка рисков.

Поэтому ценность специалиста все больше определяется не количеством лет в профессии, а тем, какие задачи он способен решать самостоятельно, какую ответственность готов на себя брать и может ли оперативно реагировать на ситуации, своевременно передавая информацию для эффективного результата.

Если выделить несколько ключевых групп компетенций, я бы назвала профессиональную экспертизу, переговорные и коммерческие навыки, экономическую и аналитическую компетентность, гибкость и адаптивность, а также владение цифровыми инструментами.

В исследовании вы получили интересную цифру: 53 % работающих специалистов открыты к новым предложениям. Что это говорит о состоянии рынка?

С точки зрения соискателей цифра вполне объяснима. Закупки отличаются высокой рутинностью и сезонностью, особенно в государственном секторе. Одни и те же задачи из года в год могут приводить к профессиональной усталости, а рост нагрузки и требований к роли специалиста заставляет людей оценивать другие возможные варианты.

При этом 53 % трудоустроенных специалистов, открытых к предложениям, не означает, что они активно ищут работу. Скорее речь идет о готовности рассмотреть более интересное предложение.

Для работодателей это важный сигнал. Возрастает значение удержания сотрудников. Зарплата остается одним из ключевых факторов при переходе, но по мере приближения предложения к рыночному уровню все большее значение приобретают карьерный рост, содержание задач, качество управленческих компетенций руководства, возможность влиять на результат и развивать свои навыки.

Одновременно рынок потенциальных кандидатов значительно шире базы активных соискателей. Работодателю недостаточно просто разместить вакансию и ждать откликов — нужно понимать, кого именно он хочет привлечь и чем его предложение будет лучше текущего места работы.

Ваше исследование показало: работодатели считают завышенные зарплатные ожидания одной из главных проблем при найме, а кандидаты, напротив, называют низкую зарплату основной причиной готовности сменить работу. Почему сложно договориться о стоимости работы специалиста?

Мы видим классический разрыв в оценке. Работодатель смотрит на задачи, которые специалист должен самостоятельно решать, бюджет и экономический результат, за который он будет отвечать, а также на затраты, которые компания несет. Кандидат ориентируется на свой прошлый опыт, текущую зарплату и стоимость аналогичных специалистов на рынке, а также на свои финансовые расходы и уровень инфляции в целом.

При этом в резюме у двух специалистов может стоять одинаковый стаж — например, пять лет, хотя содержание работы и уровень ответственности будут сильно различаться. В закупках стоимость работы специалиста особенно зависит от отрасли, масштаба закупок, уровня ответственности и сложности задач.

Еще одним важным инсайтом исследования стала малая доля молодого поколения в закупках. Почему молодые специалисты не спешат идти в закупки?

Доля участников исследования до 30 лет составила около 7 %.

Сегодняшний дефицит молодых специалистов — это не только проблема текущего найма, но и вопрос воспроизводства кадров на горизонте нескольких лет. Во-первых, в вузах не предлагают базового образования в этой области (только магистратура). Во-вторых, профессионального закупщика невозможно подготовить за несколько месяцев.

Даже при наличии профильного дополнительного образования специалисту нужно время, чтобы пройти путь от освоения нормативной базы и отдельных процедур до самостоятельного управления закупками, работы с поставщиками, рисками и экономикой.

Еще немаловажным фактором является недостаточно современный образ профессии. Закупки часто воспринимаются как работа с документами и регламентами, хотя сегодня это сочетание аналитики, экономики, переговоров, цифровых инструментов и управления поставщиками. Это многогранная профессия с разными карьерными траекториями и задачами.

Почему для рынка закупок недостаточно универсальных сервисов поиска работы? Зачем рынку еще один сервис?

В классическом сервисе работодатель видит прежде всего резюме. За 17 лет работы с рынком закупок мы видим, что для первичной оценки специалиста этого уже недостаточно. По данным нашей аналитики, 80 % работодателей сталкиваются с ситуацией, когда по одному резюме сложно определить реальный уровень кандидата.

Мы сами проводим закупки по Закону № 223-ФЗ, и у нас есть свой штат профильных специалистов. Во время последнего скрининга резюме на одну из должностей столкнулись с ситуацией, когда у двух кандидатов одинаковый стаж — пять лет, но один работал только с определенным типом процедур, а другой имел опыт сложных закупок, переговоров и аналитики. Формально стаж одинаковый, но профессиональный уровень совершенно разный.

Поэтому рынку закупок нужен не просто еще один канал публикации вакансий. Нужен инструмент, который позволяет работодателю и кандидату говорить на одном профессиональном языке.

Именно на этом подходе строятся Росэлторг.Кандидаты. Сервис создан специально для рынка закупок и позволяет оценивать не только место работы и стаж соискателя, но и его практические навыки и подтвержденный опыт. Это дает кандидату возможность доказать профессиональную ценность и не потеряться среди одинаково оформленных резюме.

Что работодателям уже сейчас нужно изменить в подходе к найму специалистов по закупкам?

Во-первых, не стоит оценивать кандидата только по стажу: пять или десять лет опыта сами по себе мало говорят о профессиональном уровне специалиста.

Во-вторых, вакансию нужно описывать через конкретные задачи и компетенции, которые действительно необходимы работодателю.

В-третьих, важно использовать объективные инструменты оценки профессионального уровня кандидата еще на этапе подбора, а не после выхода человека на работу.

И наконец, необходимо менять само восприятие профессии. Закупки — не обслуживающая функция, а часть бизнес-модели, которая может создавать не только экономию, но и конкурентное преимущество.

Мы развиваем Росэлторг.Кандидаты, чтобы помогать рынку труда закрывать свои потребности: работодателям прозрачнее и объективнее оценивать соискателей, а специалистам находить ту работу, которая соответствует их навыкам, умениям и знаниям.

Источник: ПРОГОСЗАКАЗ.РФ, 2026, № 10.